Vprašajte zaposlene, zakaj ostajajo

Intervjuji ob odhodu zaposlenih razkrivajo, zakaj ljudje zapuščajo službo; intervjuji glede zadovoljstva ugotovijo, zakaj ostanejo – kar je morda še bolj pomembno za ohranitev najboljših strokovnjakov v času velike fluktuacije zaposlenih.

Kot del postopka zaposlovanja se večina delodajalcev osredotoča na oceno, kako dobro se kandidat ujema s kulturo in poslanstvom podjetja. Ko so zaposleni, se ocene uspešnosti osredotočajo na to, kako dobro delajo in kako se lahko izboljšajo, ne pa na to, kako organizacija izpolnjuje potrebe posameznika. Intervju glede zadovoljstva zaposlenih v podjetju pa zapolni ravno to vrzel. 

Denar ni vse

Višje plačilo in bonuse je konkurentom enostavno ponuditi in zato ne prinašajo trajne konkurenčne prednosti. Spraševanje zaposlenih, kaj najbolj cenijo v svojem odnosu z organizacijo, in prizadevanje za zagotavljanje tega ustvarja trajnostne prednosti. To je še posebej pomembno za srednje velika in manjša podjetja, ki ne morejo konkurirati na podlagi plač in ugodnosti. Najti morajo druge načine, da se razlikujejo in poskrbijo, da bodo njihovi zaposleni zadovoljni.

Kultura in povezanost

Kultura podjetja je največje gonilo, zakaj ljudje ostanejo. Najbolj zvesti in dlje časa zaposleni imajo močne občutke povezanosti z družbenim tkivom svojih organizacij. Tako ohranjanje zahteva izboljšanje kulture podjetja s spodbujanjem odnosov med sodelavci in ponujanjem nematerialnih koristi, ki jih ni mogoče najti drugje. Pametni delodajalci se osredotočajo na zagotavljanje pozitivnih izkušenj na delovnem mestu, kot so spodbujanje empatije, spoštovanja in dobrega počutja skupaj z občutkom avtonomije in nadzora; zagotavljanje smiselnega dela z usklajenostjo med osebnimi in organizacijskimi vrednotami in cilji; in mentorstvo z možnostmi za rast in razvoj.

Pogovorite se

Intervjuji za ugotavljanje zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu so neformalni dvosmerni pogovori z odprtimi vprašanji za spodbujanje zaupanja in odprte komunikacije. V idealnem primeru se pojavljajo občasno skozi vse leto in niso vezani na cikle ocenjevanja uspešnosti podjetja. Izvajati jih je treba z vsemi člani ekipe, da se izognemo dojemanju, da podjetje skrbi le za določene ključne izvajalce.

Kaj vprašati?

Kar resnično želite vedeti, je: zakaj ostajate in kaj vas bo zadržalo tukaj? To bi moral biti dialog in ne izjava. Spodaj je nekaj vprašanj za začetek in nadaljevanje pogovora:

• Česa se vsak delovni dan najbolj/najmanj veselite?
• Ali menite, da opravljate smiselno delo z jasnimi cilji?
• Kaj se učite in česa se želite naučiti?
• Katerega od svojih talentov ne uporabljate?
• Ali imate orodja in vire za pravilno opravljanje svojega dela in komunikacijo s sodelavci pri delu na daljavo? Če ne, kaj manjka?
• Se počutite cenjene in priznane? Če ne, kako bi želeli biti prepoznani?
• Kaj vam je najbolj/najmanj všeč v naši kulturi?
• Česa ne počnemo kot podjetje, za kar mislite, da bi morali storiti?
• Kaj lahko storimo, da bi bilo vaše delo boljše za vas?
• Bi naše podjetje priporočili prijateljem, ki iščejo zaposlitev? Zakaj/zakaj ne?
• Kaj bi za vas naredilo vabljivo dolgoročno kariero pri nas? Kaj bi vas zamikalo, da odidete?

Uporabite povratne informacije za nadaljnji razvoj podjetja

Po opravljenih intervjujih uporabite pridobljene informacije za konkretne ukrepe. Zaposlenim morate zagotoviti občutek, da se bodo po razpravah določene stvari spremenile, v kolikor je to potrebno. Upoštevajte zaposlene, ki se odzivajo na izpostavljene pomisleke. Le na tak način boste svojim zaposlenim nudili pomembno prednost pred konkurenco.